Onderdelen van een sociaal plan

Een sociaal plan bestaat uit een aantal onderdelen. De uitwerking kan kort (enkele pagina’s) of lang (meer 50 pagina’s) zijn. De belangrijkste onderdelen in een sociaal plan zijn:

• ontslagvolgorde: welke werknemers moeten vertrekken en wie blijven (vertrekkers en blijvers)
• interne ondersteuning door werkgever bij het vinden van een nieuwe baan
• externe outplacementondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan
• zoekperiode naar een nieuwe baan: hoe lang mag werknemer -op kosten van de werkgever- zoeken naar een nieuwe baan
• hoogte van de ontslagvergoeding

De ontslagvolgorde wordt bepaald door afspiegeling. Het afspiegelingsprincipe bepaalt welke werknemer moet vertrekken en welke werknemer blijft. Voor uitleg zie afspiegeling.

Begeleiding van werk naar werk

Een sociaal plan zal regelingen bevatten om de vertrekkende werknemers te helpen bij het vinden van nieuw werk. Ondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan is een belangrijk onderdeel van het sociaal plan. De werkgever kan zelf intern of extern zoeken naar geschikt werk. Als de gewenste functie anders is dan de huidige functie kunnen training en bijscholing nodig zijn. De werkgever kan dit organiseren en betalen vanuit het sociaal plan. Tijdens het zoeken naar nieuw werk betaalt de werkgever het salaris door. Deze periode heet zoekperiode of bemiddelingstermijn en ligt tussen minimaal 3 maanden en maximaal 24 maanden.

Oprichting Mobiliteitsbureau om baankans te vergroten

Om de baankans van de werknemer te vergroten zal de werkgever ondersteuning aanbieden. De werkgever kan een Mobiliteitsbureau instellen. Het Mobiliteitsbureau richt een ruimte in waar de werknemer via internet en andere kanalen op zoek gaat naar vacatures. Het Mobiliteitsbureau zal ook binnen de organisatie zoeken naar vacante functies waarvoor de werknemer in aanmerking komt. Als nodig zal een werknemer bijgeschoold en getraind worden. Deze bijscholing wordt georganiseerd door het Mobiliteitsbureau. Werkgevers kunnen ook externe contacten aanwenden om de boventallige werknemers in andere organisaties te introduceren.

Outplacement

De werkgever kan ook externe outplacement ondersteuning inschakelen. Outplacement is vaak onderdeel van het sociaal plan. De werkgever huurt meestal een outplacementbureau in en betaalt de kosten van dit externe bureau. Het outplacementbureau helpt de kandidaat met solliciteren, doet testen (“wat wil en kan de werknemer”) en zoekt actief mee naar een geschikte baan (“jobhunting”). De begeleiding duurt vaak 6 maanden. De kosten van outplacement bedragen gemiddeld € 5000,- voor 6 maanden begeleiding.

NextJob Outplacement is gespecialiseerd in de begeleiding van ontslagen werknemers naar een nieuwe baan. Wilt u meer weten? Lees verder op outplacementtraject en ontslag

Duur van de bemiddelingsperiode

De werkgever helpt de werknemer met het zoeken naar werk. Dat kost tijd. De periode die de werknemer van de werkgever “krijgt” om te zoeken en solliciteren heet bemiddelingsperiode of zoekperiode. Tijdens de bemiddelingsperiode ontvangt de werknemer salaris. De kosten zijn voor rekening van de werkgever. Een bemiddelingsperiode duurt minimaal 3 maanden en maximaal 24 maanden. Een gemiddelde bemiddelingsperiode duurt 6 tot 9 maanden.

Plaatsmakersregeling

Een plaatsmakersregeling in een sociaal plan kan doorstroming bevorderen. Een niet-boventallig verklaarde werknemer vindt een baan bij een andere werkgever. Zijn vertrek zorgt dat een andere werknemer die wel boventallig verklaard was, toch mag blijven. De vertrekkende medewerker ontvangt hiervoor vaak een vergoeding, zoals enkele maandsalarissen.

Transitievergoeding ‘oud’ en ‘nieuw’ (vanaf 2020)

In sociaal plannen worden beide formules gebruikt. De ‘oude’ transitievergoeding is bij lange dienstverbanden en 50-plussers HOGER dan de nieuwe transitievergoeding. De ‘oude’ transitievergoeding bedraagt:

• Een derde van het maandsalaris per gewerkt dienstjaar
• De helft van het maandsalaris per dienstjaar na het 10-e dienstjaar
• Voor 50-plussers: 1 maandsalaris per dienstjaar vanaf 10 dienstjaren na 50-jarige leeftijd

Voorbeeld ‘oude’ transitievergoeding

Werknemer                                                                     55 jaar
Bruto maandsalaris                                                        € 3.240 (inclusief 8% vakantiegeld)
Dienstverband                                                                30 jaar 

• Werknemer ouder dan 50 jaar en tenminste 10 jaar in dienst, betekent voor ieder jaar na zijn 50e in dienst
  1 maandsalaris, dus 5 * 1 maandsalaris
  5  *  € 3.240                       =                                                                                        € 16.200

• 25 dienstjaren voor zijn 50e, de eerste 10 dienstjaren ⅓ maandsalaris per dienstjaar
  10 * ⅓ * € 3.240                =                                                                                        € 10.800

• Voor de 15 resterende dienstjaren ½ maandsalaris per dienstjaar
  15 * ½ * € 3.240                =                                                                                        € 24.300

• Transitievergoeding ‘oud’ is                                                                                    € 51.300

Transitievergoeding nieuw (na 2020)

 Vanaf 2020 bedraagt de transitievergoeding:

• Een derde van het maandsalaris per gewerkt dienstjaar

Voorbeeld ‘nieuwe’ transitievergoeding

Werknemer                                                                      55 jaar
Bruto maandsalaris (inclusief 8% vakantiegeld)              € 3.240
Dienstverband                                                                  30 jaar

• Een derde maandsalaris per dienstjaar
  30 * ⅓ *  € 3.240             =                                                                                         €  32.400                                                                         

• Transitievergoeding ‘nieuw’ is                                                                               €  32.400

Eenmalige ontslagvergoeding is gebaseerd op de kantonrechtersformule

Incidenteel wordt in sociaal plannen nog de ‘kantonrechtersformule’ toegepast. Deze is zeer hoog. De formule is bekend als de ABC-formule. De letters A, B en C staan voor:

A = Aantal gewogen dienstjaren
B = Beloning per maand
C = Correctiefactor

Rekenen met de kantonrechtersformule A*B*C

Voor A wordt de diensttijd afgerond op hele jaren. Deze dienstjaren worden vervolgens “gewogen”:

• Tot het 35ste levensjaar heeft elk dienstjaar een wegingsfactor 0,5
• Vanaf het 35ste tot het 45ste levensjaar geldt voor elk dienstjaar een wegingsfactor van 1
• Vanaf het 45ste tot het 55ste levensjaar geldt voor elk gewerkt dienstjaar een factor 1,5
• Vanaf het 55ste levensjaar geldt voor elk gewerkt dienstjaar een factor 2

De peildatum voor de leeftijd is de datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

Bij de berekening van B worden factoren meegenomen als het vaste bruto maandsalaris, 13de maand, structureel overwerk, vakantiegeld, structurele winstdelingen en vaste ploegentoeslagen. Factoren die niet aan de B toebehoren zijn werkgeversdeel pensioenpremie, premie zorgverzekeringen, auto van de zaak, onkostenvergoedingen, tantièmes en niet-structurele winstdelingen.

C is de correctiefactor, de variabele factor in de kantonrechtersformule. Deze factor is in de meeste gevallen 1, maar kan naar gelang de omstandigheden ook 0, of juist veel hoger dan 1 zijn. Deze factor is zeer bepalend voor de uitkomst en dus de hoogte van de ontslagvergoeding.

Correctiefactor C in een sociaal plan is zeer divers

De hoogte van de correctiefactor hangt af van de welvarendheid van de werkgever en het doel van de reorganisatie. Bij een welvarende werkgever die reorganiseert met als doel kostenbesparingen zal waarschijnlijk een C-factor hoger dan 1 worden geëist door de vakbonden. Hoger dan 1,75 komt zelden voor. Staat de organisatie er financieel slecht voor, dan zal een C-factor van 1 onhaalbaar zijn en kan de C-factor zelfs lager dan 0,5 uitvallen. Is een werkgever bijna failliet dan kan de C-factor op 0 uitkomen. De ontslagvergoeding is dan ook nihil. Voordat vakbonden hiermee instemmen zullen ze “bewijzen” willen zien voor de slechte financiële situatie. Als de werkgever dat aantoont zullen de vakbonden akkoord gaan met een sober sociaal plan.

De kantonrechtersformule: een voorbeeld

Kees van de Broek is een 52-jarige account manager met 18 dienstjaren bij een bank. Zijn afdeling is onderdeel van een reorganisatie. Na afspiegeling blijkt Kees een van de boventalligen te zijn en wordt gedwongen de bank te verlaten. Het bruto maandsalaris inclusief vakantiegeld bedraagt € 4.000,-. De werkgever reorganiseert omwille van bezuinigingen. De C-factor is 1. De kantonrechtersformule wordt als volgt berekend:

Factor A: Gewogen dienstjaren is 22

Leeftijd	Dienstjaren	Wegingsfactor	Gewogen dienstjaren
Tot 35ste levensjaar	1	0,5	0,5
Van 35 tot 45	10	1,0	10
Van 45 tot 55	7	1,5	10,5
Vanaf 55ste levensjaar	0	0	0
Totaal	18		21

Factor B:
Het bruto maandsalaris inclusief vakantiegeld en dertiende maand is € 4.000,-

Factor C:
De correctiefactor voor deze reorganisatie is vastgesteld op 1

De ontslagvergoeding die hieruit volgt is:
A*B*C = 21 * 4.000 * 1 = €84.000,-

Als een correctiefactor van 0,5 toegepast wordt, is de vergoeding €42.000,- (21*4.000*0,5). De correctiefactor heeft een grote invloed op de hoogte van de ontslagvergoeding.

Ontslagvergoeding in termijnen

Als een werkgever in financiële problemen zit, wordt weleens afgesproken om de ontslagvergoeding in termijnen te betalen. De fiscale wetgeving staat dit toe. De uitbetaling vindt dan niet plaats via een éénmalige koopsom, maar via een gespreide betaling. De uitbetalingsperiode zal meestal kort zijn, bijvoorbeeld 2 jaar.

Een riant of sober sociaal plan

Een riant sociaal plan is een sociaal plan met een neutrale of hogere ontslagvergoeding (C-factor gelijk of groter dan 1), een lange zoektermijn met doorbetaling van salaris en een intensieve outplacement begeleiding. De bancaire sector kent in het algemeen goede sociaal plannen. Enkele werkgevers in deze branche hebben recent de zoektermijn ingekort. Deze was bij bepaalde werkgevers 18 maanden en is nu ingekort tot 12 maanden. Een sober sociaal plan kent geen of een lage ontslagvergoeding en geen zoektermijn. Outplacement begeleiding is meestal de enige voorziening.

Afspiegeling bepaalt ook kosten van sociaal plan

De uitvoering van een sociaal plan kan duur zijn. Het komt weleens voor dat bij opvolgende reorganisaties het sociaal plan steeds soberder wordt. De kosten van een sociaal plan hangen af van de voorzieningen (ontslagvergoeding, outplacement, zoekperiode, etc.), leeftijdsopbouw en salaris van de werknemers. Omdat het ontslaan van oudere werknemers vaak duurder is, is een werkgever geneigd om vooral jongere werknemers te ontslaan. Het afspiegelingsbeginsel steekt hier een stokje voor. Ook in de leeftijdscategorie van 55 jaar en ouder moet personeel afvloeien. Dit zijn vaak werknemers met lange dienstverbanden. Ontslag van werknemers met lange dienstverbanden en hogere leeftijd is duur vanwege de ontslagvergoeding die de werkgever meestal betaalt bij collectief ontslag.

GRATIS meer informatie ontvangen?

Vraag dan snel het boek Sociaal Plan in kort bestek aan!