Werkgever en sociaal plan

Collectief ontslag, bedrijfseconomisch redenen en sociaal plan

Er kunnen diverse redenen zijn waarom een werkgever het besluit neemt om arbeidsplaatsen te laten vervallen. De doelstelling van het (collectief) ontslag zal meestal kostenbesparing zijn. Voorbeelden van collectief ontslag-redenen zijn:

• de slechte financiële positie van de werkgever
• een permanente vermindering van de vraag naar een product of dienst
• de verhuizing van de onderneming

De werkgever kan niet zomaar besluiten tot collectief ontslag. Om collectief ontslag te kunnen doorvoeren heeft de werkgever onder andere te maken met: de consequenties voor de individuele werknemers en het verzachten cq. compenseren daarvan, wettelijke regels (Wet Melding Collectief Ontslag, Wet Ondernemingsraad), belangenbehartigers voor werknemers (vakbonden, Ondernemingsraad). De werkgever zal een sociaal plan opstellen om de consequenties voor de ontslagen werknemers te verzachten.

Collectief ontslag en de Wet

De WMCO (Wet Melding Collectief Ontslag) is bedoeld om werknemers bij een collectief ontslag bescherming te bieden. Er is sprake van collectief ontslag als 20 of meer werknemers ontslagen worden. De wet geldt bij ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen en dus niet bij ontslagen vanwege de persoon van de werknemer zelf, zoals een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren (individueel ontslag).

Collectief ontslag via UWV

De werkgever moet aantonen dat de bedrijfseconomische situatie het collectief ontslag rechtvaardigt.

De werkgever moet de aanvraag indienen bij het UWV. Het UWV kan een ontslagvergunning verlenen, zodat de werkgever het arbeidscontract kan opzeggen. De UWV aanvraag moet minimaal voldoen aan:

1. Slechte bedrijfseconomische situatie moet aannemelijk zijn gemaakt
2. Onderbouwing dat de "juiste" werknemers zijn voorgedragen voor ontslag (afspiegeling)
3. Voldoende motivatie dat er geen mogelijkheden zijn om werknemers te herplaatsen

1. Slechte financiële situatie

Dit moet worden onderbouwd met cijfermatige gegevens van de laatste drie jaar, zoals de balans en de winst- en verliesrekening en de bijbehorende  toelichting. Er moet becijferd worden wat het minimaal te bezuinigen bedrag op personeelskosten wordt. Ook moet de werkgever aangeven of er andere kostenbesparende maatregelen worden genomen.

Bij werkvermindering moet werkgever aantonen wat de reden van de werkvermindering is zoals het (plotseling) wegvallen van een project of opdracht. Ligt hier een schriftelijke bevestiging van de opzegging aan ten grondslag? Wat is de relatie tussen de werkvermindering en het vervallen van juist deze functies? Is dit een structurele omzetdaling en zo ja, wat zijn de redenen? Waarom is er minder vraag naar dit product of deze dienst of speelt concurrentie een rol? Zijn er technologische veranderingen (automatisering)?

2. Afspiegeling bepaalt ontslagvolgorde
De ontslagvolgorde bepaalt welke werknemer ontslag krijgt (eigenlijk boventallig wordt) en welke werknemer mag blijven. De ontslagvolgorde wordt bepaald door afspiegelen. Werkgever moet bewijzen dat afspiegeling correct is toegepast. Per categorie uitwisselbare functies worden de daarin werkzame personen ingedeeld naar leeftijdsgroepen. Per werknemer moeten naam, functie, geboortedatum en datum indiensttreding worden overlegd.

3. Heeft werkgever voldoende herplaatsingsinspanningen gedaan

De werkgever moet aantonen welke mogelijkheden onderzocht zijn om de werknemer te herplaatsen binnen de bedrijfsvestiging of elders (bijvoorbeeld in een andere functie, op een andere afdeling of in een andere vestiging). Ook moet de werkgever aangeven welke ondersteuning aan de werknemer is aangeboden voor het vinden van een nieuwe baan elders (zoals interne begeleiding of outplacement bureau).

Wet Melding Collectief Ontslag vereist overleg met belanghebbenden

De Wet Melding Collectief Ontslag geeft aan dat werknemers"verenigingen" geraadpleegd moeten worden over de mogelijkheden om collectieve ontslagen (deels) te voorkomen en om de gevolgen van het collectief ontslag te verzachten. Dit kan door het nemen van maatregelen op het gebied van herplaatsing, outplacement of omscholing van de boventallige werknemers. Dit kan tevens de basis zijn voor een sociaal plan. De werkgever zal in de meeste gevallen de vakbonden en de ondernemingsraad moeten raadplegen.

De ondernemingsraad geeft advies over het collectief ontslag
Een werknemersvereniging kan de Ondernemingsraad zijn. Ondernemingen waar vijftig of meer werknemers werken moeten een ondernemingsraad hebben. De ondernemingsraad heeft adviesrecht op het gebied van economische en organisatorische zaken (zoals een voornemen tot inkrimping, collectief ontslag, verhuizing, etc.). De werkgever mag pas een besluit nemen over het collectief ontslag nadat de ondernemingsraad advies heeft uitgebracht. Dit is een wettelijke adviesprocedure. De werkgever mag wel afwijken van het advies van de Ondernemingsraad, echter dan moet hij zijn afwijkende besluit goed onderbouwen.

Ondernemingsraad is niet per se onderhandelingspartner over sociaal plan

De ondernemingsraad kan volgens de Wet Melding Collectief Ontslag geen aanspraak maken op het mogen onderhandelen over een sociaal plan. In de praktijk hebben de vakbonden een leidende rol in het onderhandelen over een sociaal plan met de werkgever. Bij werkgevers waar weinig vakbondsleden zijn, kan de Ondernemingsraad een leidende rol spelen in het onderhandelen. De ondernemingsraad kan ook mede ondertekenaar van het sociaal plan zijn.

Voor inhoud sociaal plan bestaan geen wettelijke regels

Er bestaan geen wettelijke regels over het sociaal plan. Een werkgever kan zelf beslissen of hij een sociaal plan wil opstellen en daarover wilt onderhandelen met vakbonden of ondernemingsraad.