Opstellen van een sociaal plan

Het opstellen van een sociaal plan is complex en intensief. Er bestaan al duizenden voorbeelden van sociaal plannen, waaruit men onderdelen kan "overnemen". Let op de risico's: er kunnen zaken in staan die achterhaald zijn door veranderde wet-en regelgeving of de dagelijkse praktijk. Ook verschillen de sociaal plannen per branche en bedrijfstak. De bancaire en financiele sector hebben van oudsher riante sociaal plannen in tegenstelling tot bijvoorbeeld de retail, transport en bouw. In de bancaire sector wordt vaak de kantonrechtersformule gehanteerd plus extra voorzieningen zoals lange zoektermijnen, uitgebreide outplacement ondersteuning, etc.

Werkgever moet vooraf goed nadenken voordat hij sociaal plan opstelt

Er zijn een aantal belangrijke elementen waarover de werkgever moet nadenken alvorens een sociaal plan op te stellen:

1. Maximale budget

• Wat mag het sociaal plan kosten ? De werkgever moet een goed beeld hebben van wat het sociaal plan maximaal mag kosten. Dit vormt het kader waarbinnen hij kan onderhandelen.

2. Begeleiding personeel naar nieuw werk of ontslagvergoeding

• Moeten ontslagen werknemers zoveel mogelijk van werk-naar-werk worden begeleid of wordt een financiële regeling (ontslagvergoeding) aangeboden? Hierbij moet de werkgever er rekening mee houden dat hij verplicht is de transitievergoeding voor bepaalde werknemers te betalen.

• Wil de werkgever de medewerkers zo lang mogelijk in dienst houden, eventueel met vrijstelling van werkzaamheden? Voor werknemers is het makkelijker om te solliciteren vanuit een dienstverband dan vanuit werkloosheid. Moeten werkzaamheden afgerond worden tot de einddatum?

• Het aanbieden van outplacement begeleiding, intern of via een extern outplacement bureau. De transitievergoeding biedt hier mogelijkheden voor.

• Het aanbieden van scholings- en opleidingsmogelijkheden. Ook hier biedt de transitievergoeding mogelijkheden voor.

• Een financiële regeling kan een ontslagvergoeding ineens zijn (eventueel gebaseerd op de kantonrechtersformule) of een aanvulling op de WW-uitkering. Over de ontslagvergoeding ineens moet de werknemer belasting betalen (maximaal 52%). Nadeel van een aanvulling op de WW-uitkering kan zijn dat werknemers niet worden gemotiveerd om een andere baan te zoeken (hoe langer werkloos, hoe langer de uitkering vanuit de werkgever doorloopt).

3. Planning

• Hoeveel haast heeft de werkgever? Welk tijdpad wil de werkgever volgen? Dit geldt zowel voor de datum van het collectief ontslag als voor de looptijd van het sociaal plan. Bij grote, doorlopende reorganisaties wordt een sociaal plan vaak voor een bepaald tijd afgesproken, bijvoorbeeld voor de duur van 2 jaar of voor de periode van 1 januari tot 31 december van een bepaald jaar.

4. Wie worden de onderhandelingspartners: de vakbonden en/of de ondernemingsraad?

Termen in sociaal plan erg belangrijk

Er worden hoge eisen gesteld aan de tekst van het sociaal plan, zodat er geen enkele onduidelijkheid is en geen enkel onderdeel multi uitlegbaar is.

Je wilt bijvoorbeeld geen discussie over de omschrijving van het maandsalaris bij de bepaling van de kantonrechtersformule. Zodoende wordt vaak een lijst met definities in het sociaal plan opgenomen. Belangrijke begrippen zijn:

Het werkgeversbegrip
Wie is de werkgever ? Dat betekent dat duidelijk moet zijn om welke rechtspersonen het gaat, al dan niet met daaraan gelieerde bedrijven.

Begrip "loon/ maandsalaris"
Het begrip "loon" is zeer belangrijk, onder andere om de hoogte van de ontslagvergoeding te bepalen. De hoogte van de ontslagvergoeding is meestal een aantal maandsalarissen. Wat duidelijk moet zijn is of zaken als de dertiende maand, variabele beloningen en vakantiegeld wel of niet in de berekening worden meegenomen. Denk ook aan pensioenbijdrage, leaseauto en dergelijke.

Begrip "diensttijd"

Het begrip diensttijd of dienstjaren is ook belangrijk voor de berekening van de ontslagvergoeding. Moeten bepaalde dienstjaren zoals bij overgang van onderneming wel of niet worden meegenomen?

Begrip "functie"
In een sociaal plan wordt vaak geregeld dat werknemers van wie de functie niet ingrijpend wijzigt hun functie gewoon volgen. Dan rijst de vraag wanneer dit het geval is. Vaak worden binnen de onderneming bestaande functieomschrijvingen gehanteerd.

Begrip "boventalligheid"
Boventalligheid kan tot gevolg hebben dat het personeelsbestand moet worden ingekrompen, maar betekent niet meteen ontslag van de boventallige werknemer. Boventalligheid betekent in eerste instantie dat een functie vervalt, waarna gekeken wordt of er voor de boventallige werknemer een andere passende functie aanwezig is. Pas als dat niet lukt, kan ontslag volgen.

Advies voor werkgevers

Wilt u meer weten over het opstellen van een sociaal plan ? Klik op advies opstellen sociaal plan.

Wilt u meer weten over outplacement voor boventallig werknemers ? Advies outplacement