(9.5 / 10)
Recente sociale plannen:
Ontwikkelingen en trends in het sociaal plan
In de afgelopen jaren zijn een aantal ontwikkelingen en trends zichtbaar in het sociaal plan. Werk naar werk regelingen zijn populairder geworden, ontslagvergoedingen zijn lager na het afketsen van de ontslagplannen van Minister Donner en aparte ouderenregelingen worden minder toegepast.
Werk naar werk regelingen worden populairder
In de jaren tachtig was werk-naar-werk begeleiding in een sociaal plan zeldzaam. Tegenwoordig bevat elk sociaal plan een vorm van werk-naar-werk begeleiding. Dit geldt voor werknemers op alle niveaus van de organisatie. Vakbonden streven vaak naar een goede werk naar werk regeling in een sociaal plan. Ook voor werkgevers bieden deze regelingen voordelen vanuit sociaal oogpunt en kostenoogpunt.
Goed werkgeverschap initieert een werk naar werk regeling
Begeleiding naar een nieuwe baan betekent dat werknemers na ontslag niet in de WW terechtkomen. Dat is zowel intern als extern goed voor de reputatie van de werkgever. Dit wordt gezien als ‘goed werkgeverschap’. Dat leidt tot een goedblijvende relatie met overblijvende werknemers en extern betrokkenen. De gedachte hierachter is dat de motivatie hoog blijft en werknemers loyaal blijven.
Werk naar werk regeling is goedkoper voor de werkgever
Uit kostenoogpunt kan de begeleiding naar een nieuwe baan aantrekkelijk zijn voor een reorganiserende werkgever. Als een nieuwe baan wordt gevonden voor een werknemer hoeft de werkgever in sommige sociaal plannen geen ontslagvergoeding mee te geven. Ontslagvergoedingen zijn bedoeld om inkomensverlies te compenseren. Als er nieuw werk is gevonden, heeft de werknemer inkomsten en hoeft de werkgever– in bepaalde gevallen – geen ontslagvergoeding te betalen. Meestal is het begeleiden van werk naar werk goedkoper dan het betalen van een ontslagvergoeding. De werkgever is dan goedkoper uit. Voor de begeleiding van de werknemer naar nieuw werk kan de werkgever nog andere afspraken in het sociaal plan opnemen, zoals outplacement begeleiding.
Outplacement bureaus voeren vaak werk naar werk regelingen uit
Het begeleiden naar een nieuwe baan kan de werkgever zelf doen of uitbesteden aan een outplacementbureau. Dit is een externe organisatie die gespecialiseerd is in het begeleiden naar een nieuwe baan. Werkgevers geven de laatste jaren de voorkeur aan het inschakelen van een outplacementbureau. Redenen zijn dat werkgevers erkennen dat een outplacementbureau de juiste expertise heeft en dat de werkgevers weinig tijd hebben om dit zelf uit te voeren. De Ondernemingsraad selecteert vaak het outplacementbureau.
Keuze tussen ontslagvergoeding en werk naar werk regeling
Veel sociaal plannen geven werknemers de keuze tussen een ontslagvergoeding en begeleiding naar nieuw werk. Veel sociaal plannen geven ook recht op beide: in eerste instantie ontvangt werknemer een werk naar werk begeleiding. Ongeacht de uitkomst ontvangt de werknemer een ontslagvergoeding aan het einde van het outplacement traject.
Verhoging van ontslagvergoeding
Bij reorganisaties ontvangen werknemers in veel gevallen een ontslagvergoeding. De meest gebruikte berekeningsmethode is de kantonrechtersformule. De correctiefactor binnen deze formule geldt bij een reorganisatie voor alle boventalligen en is de subjectieve factor binnen de kantonrechtersformule. Heeft de werkgever weinig financiële middelen, dan zal de correctiefactor laag uitvallen.
Ouderenregeling in een sociaal plan: veel discussie
Ouderenregelingen worden tegenwoordig minder vaak toegepast dan vroeger. Er is veel discussie over ouderenregelingen. Ouderenregelingen zijn speciale regelingen voor oudere werknemers, met name 55-plussers. Het sociaal plan is bedoeld om toekomstige inkomstenderving voor ontslagen werknemers op te vangen. Ouderen hebben minder kans op de arbeidsmarkt en daarom zijn speciale regelingen nodig. Een ouderenregeling geeft vaak een aanvulling op de WW. De WW is 70 % van het laatstverdiende salaris. De werknemer ontvangt uit het sociaal plan een percentage van het laatstverdiende salaris, bijvoorbeeld 80 of 85 %. Deze aanvulling loopt door tot de pensioendatum, bijvoorbeeld 65-jarige leeftijd. De werkgever vult de 10 of 15 % boven de WW aan. Deze aanvulling kan maandelijks worden uitgekeerd of middels een eenmalige koopsom. Dit heet een suppletieregeling.
