Wat is een sociaal plan

Een sociaal plan beschrijft de voorzieningen die werknemers ontvangen bij collectief ontslag.

Een sociaal plan wordt opgesteld door de werkgever als een reorganisatie gaat spelen. De reorganisatie heeft tot gevolg dat personeel ontslag krijgt. Er is sprake van collectief ontslag bij ontslag van 20 werknemers of meer tegelijkertijd. Om de gevolgen van het ontslag te compenseren organiseert de werkgever financiële ondersteuning en hulp bij het vinden van een nieuwe baan. Deze voorzieningen worden vastgelegd in het sociaal plan.

Sociaal plan regelt voorzieningen voor vertrekkers en blijvers

Een sociaal plan is bedoeld om regelingen en voorzieningen te treffen voor werknemers die getroffen worden door de reorganisatie. Met het sociaal plan geeft de werkgever aan op welke wijze de sociale en financiële gevolgen van de reorganisatie worden opgevangen. Bij een collectief ontslag moet de werkgever regelingen treffen voor zowel vertrekkende als blijvende werknemers. Elke vertrekkende werknemer heeft recht op de voorzieningen uit het sociaal plan.

Vertrekkers krijgen ontslag via vaststellingsovereenkomst

Als u ontslagen wordt vanwege het sociaal plan, krijgt u een vaststellingsovereenkomst. Hierin staan de ontslag-afspraken zoals overeengekomen in het sociaal plan. Belangrijk is dat u uw vaststellingsovereenkomst laat controleren. Is de ontslagvergoeding goed berekend, is de opzegtermijn lang genoeg, betaalt uw werkgever de juridische kosten, etc. Laat onze juristen uw vaststellingsovereenkomst gratis beoordelen en uw ontslagvergoeding berekenen.
Gratis controle vaststellingsovereenkomst

Werkgever is verantwoordelijk voor het sociaal plan

De werkgever mag niet zomaar personeel ontslaan, maar moet zich houden aan de Wet Melding Collectief Ontslag bij een ontslag van 20 of meer werknemers. De werkgever moet het ontslag aanvragen bij het UWV WERKbedrijf. De werkgever is verplicht plannen schriftelijk in te dienen en te onderbouwen. Het UWV WERKbedrijf beoordeelt of het collectieve ontslag gerechtvaardigd is en mag doorgaan. Een sociaal plan is onderdeel van de reorganisatieplannen. De werkgever voert het sociaal plan uit en betaalt de kosten. De organisatie en uitvoering van een sociaal plan kan duur zijn.

Werkgever neemt initiatief tot het sociaal plan

Het initiatief tot het opstellen van een sociaal plan komt vanuit de werkgever. Het initiatief tot de reorganisatie komt ook vanuit de werkgever. De werkgever bepaalt of vakbonden en de ondernemingsraad worden uitgenodigd voor het invullen van het sociaal plan. Een sociaal plan waarvoor zowel vakbonden als ondernemingsraad hebben bijgedragen heeft meer waarde dan een sociaal plan waar dit niet het geval is.

De rol van ondernemingsraad en vakbonden bij een sociaal plan

Een sociaal plan komt tot stand door:

• Eenzijdige opstelling door werkgever
• Overleg tussen werkgever en vakbonden
• Overleg tussen werkgever en ondernemingsraad
• Overleg tussen werkgever, vakbonden en ondernemingsraad

Eenzijdig opgesteld sociaal plan heeft minder draagvlak

Als een wettelijke plicht tot instelling van een ondernemingsraad (OR) ontbreekt kan een werkgever eenzijdig een sociaal plan opstellen. Dit is het geval bij kleinere werkgevers (werkgevers met minder dan 50 werknemers). De werkgever heeft in dit geval geen OR als gesprekspartner. De werkgever beslist zelf of de vakbonden worden uitgenodigd. Bij het eenzijdig opstellen heeft de werkgever het voordeel dat hij niet hoeft te onderhandelen over de inhoud van het sociaal plan. Het is wel zo dat de kantonrechter niet gebonden is aan eenzijdige plannen en het sociaal plan dus minder draagvlak heeft.

Vakbonden behartigen belangen van werknemers voor een goed sociaal plan

Vakbonden vertegenwoordigen de werknemers en streven naar een gunstige uitkomst voor de werknemer. Bij grote werkgevers worden vakbonden meestal betrokken bij het sociaal plan. Dat is zeker het geval als veel werknemers lid zijn van de vakbond. Als vakbonden meewerken krijgt een sociaal plan meer autoriteit. Dat is een voordeel voor de werkgever. De werkgever loopt minder risico dat individuele werknemers een procedure aanspannen bij de kantonrechter. De vakbonden willen gunstige voorwaarden bedingen voor de werknemers en zullen stevig onderhandelen. Tijdens de onderhandelingen is tijdsdruk in het voordeel van de vakbonden. Werkgevers hebben vaak haast, omdat salarissen en overige werkgeverskosten tijdens de onderhandelingen doorlopen. Vakbonden spelen bij veel reorganisaties een actieve rol omdat ze een sterke onderhandelingspositie hebben. Zodra het vakbondskader het sociaal plan heeft uitonderhandeld, wordt het resultaat vaak voorgelegd aan de leden. Het sociaal plan geldt meestal ook voor de niet-vakbondsleden. Het sociaal plan kan een CAO status krijgen.

Ondernemingsraad is vaak mede ondertekenaar van het sociaal plan

De rol van de Ondernemingsraad (OR) is beperkt bij het opstellen van een sociaal plan. De OR is vaak mede-ondertekenaar van het plan. Een sociaal plan kan in samenwerking met de OR worden opgesteld, maar de OR is geen vereniging met volledige rechtsbevoegdheid volgens de Wet op de CAO. De meeste OR-leden hebben weinig ervaring met onderhandelingen over een sociaal plan. Meestal zijn vakbonden leidend in de onderhandelingen met de werkgever.

Een leidend sociaal plan

Een sociaal plan is leidend als het bekrachtigd en ondertekend is door werkgever, vakbonden en de ondernemingsraad. Dit sociaal plan is leidend en bindt alle werknemers aan de uitkomst. In bepaalde CAO’s is zelfs vastgelegd dat de werkgever verplicht is om bij het opstellen van een sociaal plan de vakbonden in te schakelen.

Afwijking van een sociaal plan is zeldzaam

Van een sociaal plan waar vakbonden en Ondernemingsraad voor getekend hebben wordt zelden afgeweken. Als de werknemer de zaak voorlegt aan de kantonrechter zal de kantonrechter bijna altijd terugverwijzen naar het sociaal plan. Als de werkgever het sociaal plan eenzijdig opstelt en vakbonden en/of Ondernemingsraad zijn niet akkoord, dan heeft het sociaal plan minder draagvlak bij de kantonrechter. Als de zaak voor de kantonrechter komt kan de kantonrechter een afwijkende beslissing nemen. Dat uit zich in een lagere of hogere ontslagvergoeding. Meestal een hogere ontslagvergoeding, als de betreffende werknemer een sterke zaak heeft.

Wet- en regelgeving

Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht. Met het maken van een sociaal plan moet wel rekening gehouden worden met wetten en regels voor fusies en reorganisaties. Veranderingen in organisaties zijn onderhevig aan wetgeving die de belangen van de werknemers waarborgt. Wetgeving is onder andere afkomstig uit van toepassing zijnde CAO’s, het Burgerlijk Wetboek, de Wet Melding Collectief Ontslag, Wet op de CAO, Wet op de Ondernemingsraden, en het ontslag besluit.

GRATIS meer informatie ontvangen?

Vraag dan snel het boek Sociaal Plan in kort bestek aan!

Bij het eenzijdig opstellen heeft de werkgever het voordeel dat hij niet hoeft te onderhandelen over de inhoud van het sociaal plan.